Sumário
O episódio Nubank — uma call com ~7.000 colaboradores para anunciar a transição do remoto ao híbrido e a demissão de 12 pessoas por protestos no chat — mostra que empresa não é democracia: quem assume o risco define regras e tem o dever de sustentá‑las.
Mudanças de política são legítimas quando ancoradas em objetivos de negócio; líderes devem comunicar com governança, criar canais de feedback e aplicar consequências claras.
Colaboradores precisam discordar profissionalmente ou buscar outras alternativas.
No núcleo do episódio Nubank — uma call com ~7.000 colaboradores para anunciar a transição do remoto para o híbrido e a demissão de 12 pessoas que protestaram no chat — está um dilema recorrente em empresas maduras: quando a liderança precisa impor regras impopulares para proteger execução e cultura.
O movimento tem cronograma claro (hoje: 1 semana por trimestre; a partir de 01/07/2026: 2 dias/semana para ~70%; 01/01/2027: 3 dias/semana) e revelou o choque entre liberdade de expressão e insubordinação em canais de trabalho.
Este artigo promete uma transformação prática: sair com um playbook para comunicar mudanças, reforçar governança de conduta e tomar decisões firmes sem virar autoritário.
Vamos dissecar os fatos, defender a tese “empresa não é democracia”, explicar por que mudanças de política são legítimas diante de contexto econômico, e oferecer lições concretas — regras de chat, critérios de demissão, roteiro de comunicação, mecanismos de feedback e métricas para avaliar o híbrido.
Também explico como o colaborador deve discordar sem se queimar.
Direto e sem evasivas: liderança exige coragem; aqui estão os passos para exercê‑la com clareza e justiça.
O Nubank comunicou a transição do modelo de trabalho: do remoto predominante para um formato híbrido, com implementação gradual até 2027. O anúncio foi feito em uma reunião geral com cerca de 7.000 colaboradores. Durante a call, houve protestos no chat interno; 12 colaboradores foram demitidos após o episódio.
A seguir, os fatos essenciais e o cronograma da mudança.
Isso cria um período de transição longo, com marcos claros, para que líderes e times planejem logística, ritos e rotas de colaboração.
Exemplo prático: uma equipe que hoje concentra encontros em uma semana por trimestre pode, em 2026, estabelecer dois dias fixos no escritório (ex.: terças e quintas) para rodar cerimônias, decisões de produto e sessões de revisão, mantendo o restante do tempo para trabalho focado.
A empresa reuniu a base de colaboradores para comunicar a decisão e detalhar o cronograma. O objetivo foi dar previsibilidade, indicar quem será impactado (elegibilidade) e quando cada etapa entra em vigor. O chat estava habilitado durante a call, o que permitiu reações em tempo real.
Mensagens-chave do anúncio incluíram:
Durante a reunião, houve protestos públicos no chat corporativo. A empresa considerou que alguns comportamentos violaram a conduta esperada no ambiente de trabalho e, como resposta, desligou 12 colaboradores envolvidos.
Pontos práticos a notar:
Em síntese: o Nubank definiu um caminho híbrido com marcos claros (2026 e 2027), comunicou em escala e executou medidas disciplinares após protestos no chat da call. O caso ilustra, ao mesmo tempo, a necessidade de previsibilidade na mudança e a importância de manter conduta profissional em canais corporativos.
Empresa não é plebiscito. Quem assume risco, responde pelo caixa e pela estratégia tem o dever — e o direito — de decidir o rumo, mesmo quando a decisão contraria preferências individuais.
Liderança não existe para agradar. Existe para proteger missão, clientes, cultura e resultados. Preferências pessoais são legítimas; prioridade estratégica é inegociável.
Quem banca a conta define as regras do jogo. Política de trabalho (remoto, híbrido, presencial) é instrumento de execução, não benefício vitalício.
Exemplo prático:
Autonomia, porém, não é arbitrariedade. Decisões devem vir com racional claro, calendário, elegibilidade e critérios. Respeito e previsibilidade reduzem atrito sem diluir autoridade.
Líderes são pagos para escolher trade-offs. Postergar correções para “evitar chateação” custa caro: baixa execução, ruído político e perda de foco.
O caminho maduro:
Depois de ouvir, decide-se. E a organização pratica “discorde e comprometa-se”: debate no fórum certo, compromisso na execução. Liderança fraca confunde empatia com plebiscito permanente.
Discordar é saudável; insubordinar-se, não. Canais de trabalho pedem civilidade e foco em fatos.
O que cabe:
O que não cabe:
Ambiente de trabalho é regulado por código de conduta. Quebra de conduta tem consequência — não por calar vozes, mas para preservar segurança psicológica, respeito e execução.
Em síntese: autonomia do dono e responsabilidade do líder se sobrepõem a preferências individuais porque o negócio precisa de direção inequívoca. Ouvir, sim. Decidir e sustentar, sempre. Quem lidera estabelece a rota; quem participa escolhe: contribuir com profissionalismo ou buscar outro caminho.
Políticas de trabalho refletem o ciclo do negócio. Em períodos de capital barato e crescimento acelerado, muita empresa ampliou benefícios e flexibilizou regras para atrair talentos. Quando o cenário muda — custo de capital maior, exigência de lucro, competição mais dura — a gestão precisa reequilibrar prioridades.
Mudar do remoto para o híbrido pode ser uma dessas correções. Não é nostalgia do escritório; é resposta a gargalos de colaboração, velocidade de decisão, onboarding e segurança da informação que, em certos contextos, o presencial resolve melhor.
Exemplos práticos:
A função do líder não é congelar políticas, é ajustar a rota para proteger margem, market share e execução.
Modelo de trabalho é meio, não fim. Se o remoto funciona e os indicadores sobem, ótimo. Se a performance emperra, o líder tem dever de experimentar outras alavancas — inclusive presença física.
O critério é objetivo: resultados do negócio e qualidade da operação. Para testar e decidir com seriedade, estabeleça métricas antes da mudança:
Com dados, a conversa sai do campo ideológico (“remoto é melhor”) e entra no campo gerencial (“o que maximiza valor aqui e agora?”).
Preferências individuais importam, mas não comandam a estratégia. O que comanda é governança: regras claras, critérios de elegibilidade, exceções justificadas e previsibilidade.
Boas práticas ao revisitar a política:
Governança sólida reduz ruído, mitiga sensação de arbitrariedade e sustenta a cultura. Ajustar a política, quando bem comunicado e ancorado em objetivos do negócio, é um exercício legítimo de liderança — e, muitas vezes, necessário para vencer.
Explique o porquê, o quê e o quando da mudança. Pare de buscar consenso infinito: alinhe direção e prossiga.
Entregáveis mínimos:
Exemplo: “Time X passa a seguir 2 dias/semana no escritório a partir de 1/7. Exceções médicas documentadas. Métrica de sucesso: redução de retrabalho em 20% e lead time de decisão abaixo de 48h.”
Escreva a netiqueta do trabalho. Onde opinar, como discordar e o que é inaceitável.
Exemplo: anúncio no canal all-hands bloqueado para comentários; link para formulário de perguntas e sessão dedicada de respostas.
Defina o que é falta grave e o que segue rito progressivo. Seja objetivo, documente e seja consistente.
Exemplo: colaborador que incita outros a descumprir política em canal aberto após advertência formal → demissão por justa causa conforme política interna.
Ouça, mas não confunda escuta com paralisia. Reconheça impactos reais e dê alternativas.
Exemplo: profissional com mudança de cidade negocia transição de 8 semanas com presença gradativa e metas de entrega mantidas.
Em paralelo, amarre tudo a resultados. Vincule OKRs/KSIs a efeitos que o híbrido busca melhorar (tempo de decisão, handoffs, qualidade). Reforce que a política é meio, não fim. Quando o padrão é claro, o time entende que firmeza não é autoritarismo — é gestão.
Comece pelo desenho do modelo, não pelo comunicado. Especifique elegibilidade (quem entra, exceções e critérios), frequência mínima de presença, ritos presenciais obrigatórios e como será medido o cumprimento.
Explique o porquê em linguagem de negócio: colaboração, velocidade de decisão, qualidade de entregas e cultura. Sem essa narrativa, vira capricho.
Exemplo prático:
Documente guardrails: horários-base de sobreposição, política de viagens, quem aprova exceções e quais evidências são necessárias.
Planeje uma cadência em ondas. Primeiro, alinhe a liderança; depois, líderes de pessoas; por fim, all-hands com Q&A.
Estruture o kit de comunicação:
No all-hands, comunique o racional, a política e o processo de exceção. Reserve canais para perguntas formais (formulário, thread moderada). Evite debates caóticos em chats abertos.
Exemplo de timeline: 30 dias de piloto com 10% dos times, 60 dias de expansão com metas de presença, 90 dias para adoção plena com auditoria leve.
Separe opinião de decisão. Colete sinal sem abrir mão da governança.
Implemente:
Reforce etiqueta de canais: chat é trabalho. Críticas são bem-vindas quando objetivas, respeitosas e no lugar certo.
Defina indicadores antes de ligar o motor. Meça presença, pontualidade de ritos, lead time de decisão, qualidade de entregas e satisfação do cliente interno/externo. Conecte a OKRs de colaboração (ex.: reduzir ciclos de decisão em X%).
Crie um war room de implementação por 90 dias com RH, Operações, Jurídico e Comunicação. Publique relatórios quinzenais de andamento, riscos e correções.
Audite exceções (amostral) e impacto. Ajuste cadência e regras com base em evidências, não em barulho.
Exemplos de ajustes típicos:
Feche cada ciclo com uma decisão explícita: o que mantém, o que muda e por quê. Previsibilidade sustenta a adesão.
Discordar faz parte do jogo. O que separa profissionais maduros dos amadores é o como: canal, forma e proposta.
Comece pelo gestor direto. Se for tema amplo (ex.: política de trabalho), use também canais oficiais: Q&A institucional, formulário de feedback, 1:1, retro do time ou ticket de RH. Evite “surpreender” a liderança em público.
Estruture a mensagem em três blocos:
Exemplo de abordagem:
Regra de ouro:
Se não houver resposta, escalone com elegância:
Canais de broadcast (all-hands, chats gerais, fóruns de anúncio) são extensões do ambiente de trabalho. Ironia, caps lock, bombardeio de mensagens e incitação coletiva minam a governança e podem configurar quebra de conduta.
Sinais de que você está no limite errado:
Como discordar sem cruzar a linha em público:
Nem toda discordância é negociável. Quando não há alinhamento, mova-se com racionalidade.
Princípio final: defenda seus interesses com civilidade, dados e propostas. O jeito como você discorda comunica seu nível.
O debate não é sobre amar ou odiar o escritório. É sobre gestão: clareza de objetivos, cadência de decisão, qualidade de colaboração e accountability.
Sem isso, remoto e híbrido falham do mesmo jeito: mais ruído, menos entrega e uma cultura que se deteriora pela omissão.
Modelo de trabalho não substitui direção. Times precisam de metas claras, prioridades explícitas e um DRI (responsável direto) por objetivo.
Defina o que é “feito” (Definition of Done), prazos realistas e SLAs internos entre áreas. Exemplo: se Compliance precisa revisar uma feature antes do release, o fluxo deve prever esse lead time e o dono de cada etapa — não um “alguém vê”.
Use ritos simples e repetíveis: planejamento trimestral com objetivos e resultados-chave, check-ins quinzenais para remoção de bloqueios e reviews mensais orientados a valor entregue, não horas online. Meça throughput, bugs críticos resolvidos, tempo para decisão e impacto no cliente.
Alinhamento bom reduz a dependência de controle presencial. Desalinhamento multiplica reuniões, atritos e “teatro de produtividade”, em qualquer modelo.
Cultura é o que você promove e o que você tolera. Híbrido exige intencionalidade nos encontros. Remoto exige excelência em comunicação assíncrona.
Estabeleça “dias core” por capítulo/tribo para atividades de alta interdependência: discovery com produto, decisões arquiteturais, definição de roadmap, sessões de feedback ao vivo. Exemplo: quartas para decisões cross-funcionais e revisões de prioridades, com pauta, pré-reads e dono da decisão.
Fortaleça a transmissão de contexto: decisões registradas (ADRs, notas de decisão), canais claros para dúvidas e playbooks acessíveis. Onboarding deve maximizar densidade de mentoria nos primeiros dias — presencial se possível; se remoto, com agenda, pairing e checkpoints definidos.
Sem ritos, silos crescem. Com ritos, a presença vira alavanca de velocidade, não um fim em si.
Evite o “presencial performático”. Produtividade se mede por resultado, não por cadeira ocupada.
Defina guardrails operacionais:
Exemplo de desenho: dois dias no escritório para sessões que exigem energia coletiva (planejamento, brainstorms, decisões complexas); dias remotos dedicados a deep work, com indicadores de fluxo (tempo de ciclo, retrabalho, incidentes) visíveis para todos.
Accountability fecha o ciclo: donos claros, expectativas explícitas e consequências coerentes. Sem isso, a discussão vira ideologia. Com isso, vira execução.
O modelo (remoto ou híbrido) é uma alavanca a serviço da estratégia. Cabe à liderança definir porquês, ritos, métricas e limites — e manter o padrão, todos os dias.
O caso do Nubank deixa claro: empresa não é democracia, e liderança não é concurso de popularidade. Quem assume risco decide rotas. Mudanças de política — como migrar de remoto para híbrido — são legítimas quando protegem execução, cultura e resultado.
Liberdade de expressão não significa licença para insubordinação. Chat corporativo é ambiente de trabalho. Quebra de conduta, ataque à liderança ou tumulto em canais errados têm consequências. Discordar é saudável; desrespeitar regras, não.
O papel do líder é manter o rumo e dar previsibilidade. Isso exige explicar o “porquê”, estabelecer governança, ouvir no canal certo e agir com consistência. Firmeza com respeito, não autoritarismo. Empatia sem omissão.
Para os donos e executivos: definam regras claras, publiquem-nas e façam cumprir. Políticas ambíguas e tolerância seletiva corroem cultura mais rápido do que uma decisão impopular. Se a estratégia pede mais presença, sustentem isso com ritos, métricas e exemplos, não com slogans.
Checklist imediato para líderes:
Para gestores de linha: não terceirize a liderança. Dê o exemplo presencial quando exigido, faça combinados claros com o time e trate desvios com rapidez e justiça. Negligenciar um comportamento inadequado hoje vira precedente amanhã.
Para colaboradores: discorde com profissionalismo. Use os canais oficiais, foque em fatos e impactos, proponha alternativas viáveis. Se o novo modelo não é para você, busque mobilidade interna ou planeje uma saída correta. Sua carreira agradece.
Exemplos práticos:
No fim, remoto vs. híbrido não é uma guerra de crenças. É um tema de gestão, accountability e respeito ao ambiente de trabalho. Decisões firmes, comunicação clara e conduta profissional criam segurança psicológica de verdade: a de saber como jogar, quais são as regras e quais são as consequências. É assim que se protege gente boa e o negócio.
Mudança de política de trabalho é um instrumento de gestão, não um plebiscito emocional.
Decidir pelo híbrido ou pelo remoto é escolher meios para um fim: acelerar decisões, proteger qualidade, integrar pessoas e cuidar do caixa.
Quem lidera tem o dever de explicar o porquê, estabelecer regras claras, aplicar critérios e sustentar a execução — com firmeza, mas com respeito.
Quem participa tem a responsabilidade de discordar com profissionalismo, no canal adequado e com propostas que possam ser avaliadas por dados.
A maturidade organizacional se mede pela previsibilidade que a liderança entrega e pela capacidade do time de transformar conflito em melhoria operativa.
Políticas bem desenhadas, processos de exceção justos e métricas públicas criam espaço para testes e correções sem sacrificar a confiança.
No fim, proteger gente boa e o negócio exige menos retórica e mais disciplina: clareza nas regras, consistência nas consequências e foco nos resultados.
É esse o equilíbrio que distingue gestão eficaz de populismo corporativo.
Segundo o caso descrito, as demissões ocorreram após protestos públicos no chat durante uma reunião ampla, avaliados pela liderança como quebra de conduta e insubordinação em canal de trabalho.
Empresas costumam considerar esse tipo de comportamento grave quando atrapalha ritos institucionais, incita descumprimento de políticas ou cria risco reputacional, especialmente se houve aviso prévio sobre canais adequados.
A decisão também reflete a necessidade de preservar governança e previsibilidade na implementação de políticas.
Sim; política de trabalho é ferramenta de gestão e pode ser alterada conforme necessidades do negócio, desde que a empresa comunique mudanças com antecedência, critérios claros e trate exceções consistentemente.
Contratos e acordos coletivos podem limitar alterações imediatas, por isso é crítico checar obrigações legais e ajustar cláusulas contratuais quando necessário.
Transparência, calendário de transição e suporte logístico reduzem atrito e risco de litígio.
Alinhe primeiro a liderança, publique um one‑pager com elegibilidade, cronograma e exceções, e depois faça uma sequência de comunicações: líderes → gestores de linha → all‑hands com Q&A estruturado.
Bloqueie comentários em anúncios massivos, direcione perguntas para formulário com SLA e equipe gestores com scripts e FAQ, garantindo suporte em 1:1s e painéis por diretoria.
Pilote em ondas, colete métricas e publique ajustes para demonstrar que a mudança é baseada em evidência, não em capricho.
O líder deve explicar claramente o problema a ser resolvido, os princípios que embasam a decisão, o calendário e os critérios de exceção, ouvir nos canais apropriados e depois sustentar a execução com consistência.
Liderança exige coragem para priorizar resultados e proteger a execução, mas também exige empatia operacional: oferecer janelas de adaptação, suporte e métricas para avaliação.
Decidir sem comunicar e sem governança cria ruído e corroerá a autoridade com o tempo.
Defina uma netiqueta que permita discordância com fatos e propostas, proíba ataques pessoais, flood, incitação à desobediência e vazamento de informações, e especifique canais para debates, dúvidas operacionais e temas sensíveis.
Estabeleça moderação, logs, processo de triagem para incidentes, orientação na primeira ocorrência e escalonamento para reincidência, além de mecanismos de cooldown em anúncios críticos.
Regras claras e consequências proporcionais tornam o chat um canal de trabalho eficiente, não uma praça pública.
Depende da legislação local e do contrato de trabalho, mas demissões podem ser legais se a manifestação configurar violação comprovada do código de conduta (insubordinação, assédio, vazamento) e houver processo disciplinar documentado.
Cuidados essenciais: reunir evidências (logs/prints e testemunhos), oferecer direito de resposta, aplicar gradação disciplinar quando cabível, envolver RH e jurídico e registrar a decisão com justificativa objetiva.
Agir sem processo adequado ou distinção pode gerar risco trabalhista e reputacional.
Combine escuta estruturada (1:1s e fóruns), pilotos controlados, critérios de exceção documentados e apoio logístico (subsídio de deslocamento, calendário previsível, gestão de assentos).
Vincule a mudança a métricas claras e prazos de avaliação, ofereça janelas de adaptação e acompanhe resultados publicamente; ao mesmo tempo, aplique a política com consistência para evitar tolerância seletiva.
Para resistências persistentes, negocie alternativas pontuais ou avalie mobilidade interna, sempre com documentação e metas acordadas.
Use os canais formais: 1:1 com o gestor, formulário de feedback, Q&A institucional ou RH, e estruture a mensagem com situação, impacto e proposta concreta, incluindo métricas e prazo de teste quando possível.
Evite discursos emotivos, ataques pessoais e manifestações de massa em chats abertos; documente acordos e acompanhe por escrito.
Se a discordância for irreconciliável, busque mobilidade interna ou um plano de saída profissional preservando pontes.
Defina indicadores antes da mudança, como lead time de decisão, tempo de ciclo, retrabalho/bugs, velocidade de onboarding, SLA de resposta a incidentes e satisfação de clientes e funcionários, e monitore-os em cadência regular.
Combine métricas quantitativas com surveys de pulso, análises qualitativas em fóruns por diretoria e auditoria amostral de exceções para entender efeitos operacionais e culturais.
Use resultados para ajustar frequência, ritos presenciais e critérios de exceção, sempre comunicando o raciocínio por trás das mudanças.
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