Um dos maiores objetivos da maioria das agências é aumentar a performance do time. Mas antes de querer trabalhar este ponto, é preciso identificar qual e em quanto está esta performance, e a melhor ferramenta para isso é a avaliação de desempenho.
Esta é uma ferramenta que ainda gera muitas dúvidas para os gestores de agências. Afinal, o que realmente é esta avaliação de desempenho? Quando ela deve ser feita? Como é possível implantar na agência? E, depois da avaliação, o que fazer com os resultados?
São muitas dúvidas, e nesse artigo eu vou te explicar cada uma de um jeito simples e com fácil aplicação no seu dia a dia.
Continue por aqui, aproveite a leitura e registre os principais pontos deste conteúdo!
O que é a avaliação de desempenho?
Antes mesmo de explicar o que é a avaliação de desempenho, eu preciso esclarecer um ponto que nem sempre fica claro para as pessoas que iniciam o estudo sobre esta ferramenta: o próprio significado de desempenho.
Muitas pessoas acabam confundindo os significados de desempenho e potencial.
Enquanto o potencial reflete o futuro, o que um colaborador pode vir a ser ou os resultados que ainda pode apresentar, o desempenho reflete o passado, aquilo que o colaborador já entregou e que está relacionado às competências que ele tinha num determinado momento.
Assim, a avaliação de desempenho é a ferramenta que as agências devem utilizar para avaliar o nível de entrega dos colaboradores de acordo com:
- O que eles sabem;
- Os recursos disponíveis;
- As atividades do cargo;
- O ambiente;
- Os projetos que estão envolvidos;
- E a própria vontade e engajamento.
É por isso que não adianta desenvolver uma ferramenta de avaliação de desempenho e aplicar na sua empresa sem considerar os fatores externos ao colaborador. Afinal, os resultados que os seus colaboradores entregam estão diretamente relacionados ao que a empresa oferece para essas entregas.
Se as condições não estão favoráveis, é provável que os resultados também não sejam favoráveis.
Quando a avaliação de desempenho deve ser feita?
Como eu expliquei acima, o desempenho é o reflexo do passado, aquilo que foi entregue.
Assim, toda avaliação de desempenho deve fazer parte de um ciclo. Isso significa que ela não deve ser feita de forma pontual ou quando você “acha que precisa”. É preciso determinar uma periodicidade específica para que ela seja feita.
Essa periodicidade pode ser trimestral ou mesmo semestral. Não é indicado que a avaliação de desempenho seja feita anualmente. Isso porque muitas coisas podem acontecer em 365 dias, e é bem provável que os resultados da avaliação sofram alguma interferência.
Como implantar um modelo de avaliação de desempenho?
Agora que você entendeu os principais conceitos sobre a avaliação de desempenho, eu vou te mostrar o que você precisa avaliar para iniciar a implantação de um modelo.
Assim como a maioria das ferramentas de gestão, não existe um modelo infalível, melhor ou pior de avaliação de desempenho. Por isso, antes de sair pesquisando sobre como outras agências realizam esse processo, entenda quais as necessidades, características e objetivos da sua empresa e avalie as opções com mais criticidade.
Estruture o que vai ser avaliado
O primeiro ponto é entender o que vai ser avaliado. Isso quer dizer que você vai precisar definir e identificar:
- Quais os setores e cargos da empresa;
- As competências individuais de cada função;
- O que é esperado de cada cargo.
Esses pontos são solicitados porque você só pode avaliar o desempenho de uma pessoa quando sabe o que está sendo avaliado.
Por exemplo, você não pode avaliar o desempenho do seu analista financeiro apenas como “bom ou ruim”. É preciso destrinchar todas as atividades e competências que ele deve entregar para que uma avaliação clara e justa seja feita.
Para isso, você tanto pode utilizar o organograma, que apresenta como a empresa está dividida, quanto a descrição de cargos, que define quais as responsabilidades de cada cargo e as competências exigidas.
Aqui, você vai perceber que a avaliação de desempenho não é um processo fácil. E quanto mais objetivo você puder ser com o processo e eliminar as subjetividades, melhor.
Defina um método
Definindo o que será avaliado, o próximo ponto é escolher qual o melhor método para fazer a avaliação de desempenho.
Assim, existem alguns modelos mais comuns, como:
- Autoavaliação: apenas o colaborador avalia o seu desempenho, sem considerar a percepção de outras pessoas;
- Avaliação 45º: apenas o líder do colaborador realiza o processo de avaliação de desempenho, sem contar com a percepção do avaliado;
- Avaliação 90º: o líder e o avaliado participam do processo de avaliação, e é feita uma média das notas que cada um ofereceu para definir o desempenho;
- Avaliação 360º: todos os colaboradores de um mesmo setor realizam a avaliação uns dos outros, a partir das suas percepções de acordo com as tarefas e contatos realizados no ambiente de trabalho.
Cada um desses modelos vai apresentar vantagens e desvantagens na aplicação. Por isso, é importante que você entenda qual o nível de maturidade da sua equipe e capacite as pessoas para que o processo seja feito com imparcialidade e honestidade.
E para escolher o melhor formato, você pode realizar alguns testes com o time.
Analise qual modelo foi mais facilmente entendido e aplicado com clareza. A partir da sua percepção e da opinião dos colaboradores, fica mais claro entender qual modelo se encaixa melhor para a sua agência.
Padronize
Por fim, chegou a hora de padronizar.
É aqui que você vai comunicar para as pessoas o que será feito, estipular a periodicidade e as responsabilidades de cada um com a sua avaliação, tanto as pessoas que aplicam quanto o que fazer com esses resultados.
O que fazer depois da avaliação de desempenho?
Assim como todos os processos de gestão numa agência, ela faz parte de um ciclo que é feito com uma finalidade específica: o desempenho é avaliado para ser melhorado.
E aqui está um problema para as agências que não buscam desenvolver um processo contínuo e conciso de gestão de pessoas: ou elas não avaliam os colaboradores ou realizam esse processo sem definir um objetivo.
Por isso, não basta apenas avaliar o seu colaborador, dizer que ele não foi bem em pontos X ou Y, e deixar a história morrer no caminho.
Se você identificou que o colaborador precisa melhorar, é o seu dever como líder desenhar um caminho para que ele saiba onde, como e até quando essa melhoria deve ser feita. E isso é feito com a construção de um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).
“Mas Rafa, e se o meu colaborador foi muito bem e não temos o que melhorar?”
Aí chegou o momento de pensar no próximo passo da jornada do colaborador: a promoção.
E você pode até pensar em não seguir por este caminho, mas a lógica é bem simples: se o seu colaborador apresentou um desempenho que atende a todos os pontos ou está acima do esperado, ou ele vai buscar crescer na sua empresa ou vai procurar novas oportunidades no mercado.
A avaliação de desempenho é o instrumento ideal para as agências que buscam desenvolver um formato de gestão mais profissional e capaz de desenvolver a equipe com ferramentas objetivas.
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